Brecha salarial y discriminación por razón de sexo: el baile de cifras

Preguntar por qué cobran menos las mujeres que los hombres puede decir dos cosas diferentes: puede referirse a por qué, de media, los trabajadores de un país cobran más a finales de año que las trabajadoras de un mismo país, o bien a por qué una trabajadora cobra menos por realizar el mismo trabajo. Es un matiz que, a la hora de analizar los informes sobre brecha salarial realizados por el Observatorio Mujer, Empresa Economía (ODEE en catalán) y la Secretaría de Igualdad de UGT hay que tener bien presente.

Una radiografía, no un análisis en profundidad

Los datos utilizados en el informe de UGT, centrado en España, han sido extraídos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del 2012 del Instituto Nacional de Estadística (INE), la Encuesta de Población Activa y el Eurostat. La ODEE ha utilizado como fuente de su estudio, de ámbito catalán, el Instituto de Estadística de Cataluña (Idescat). Los datos presentados pueden servir como guía para explicar por qué en España el salario medio anual de los trabajadores es superior al salario medio anual de las trabajadoras. No obstante, ni explican por qué una trabajadora cobra menos que un trabajador por hacer el mismo trabajo ni cuáles son las discriminaciones por razón de género que pueden causar esta brecha.

Definir la brecha salarial 

Eurostat define la brecha salarial no ajustada como “la diferencia relativa entre la media de la ganancia salarial bruta por hora de los hombres y la media de la ganancia salarial bruta por hora de las mujeres”. La población objeto de estudio son los asalariados que trabajan en unidades de diez y más trabajadores. Esta definición es compartida por el Idescat. El INE también define la brecha salarial de forma similar, y realiza estadísticas relacionadas con ella. UGT concluye que la brecha salarial entre hombres y mujeres es de un 23,9% a partir del dato de la Encuesta Anual del INE que indica que la ganancia media anual fue de 25.682,05 euros para los hombres y de 19.537,33 para las mujeres. L’ODEE ofrece datos sobre brecha salarial en salario anual medio (27.836 euros hombres y 20.931 mujeres) y ganancia por hora, que es el dato que utiliza para concluir que la brecha salarial en Cataluña es del 19%.

Las cifras no miden la diferencia entre igual trabajo

A partir del 23,9%, UGT calcula cuántos días más tendría que trabajar una mujer para que su sueldo anual fuera equivalente al de un hombre por un trabajo de igual valor (79) y cuántos años más tendría que trabajar una mujer para llegar a los 35 años de vida laboral de un hombre (11,5). En la presentación de resultados de la Encuesta Anual de Estructura Salarial de 2012, el INE destaca que el 23,9% de diferencia salarial -en ningún caso habla de brecha salarial- se matiza “si se consideran situaciones similares en relación a variables como el tipo de contrato, de jornada, ocupación antigüedad, etc.”.

Es más, cuando habla de Salarios por tipos de jornada (página 4), destaca que, si lo que se pretende es saber “el precio de mano de obra”, la ganancia por hora es la “variable relevante”, puesto que, afirma, “los salarios a tiempo completo corresponden a más horas de trabajo que los salarios a tiempo parcial”. En este caso, el INE también aporta resultados. UGT justifica la elección del salario anual medio como criterio para definir la brecha porque el salario hora “siempre dará unos valores inferiores a la ganancia bruta anual” (página 2), porque “en las retribuciones salariales influyen otras variables como la modalidad de jornada”. Teniendo en cuenta que el título del informe es Trabajar igual, cobrar igual, la pregunta es si una persona que realiza una jornada laboral a tiempo parcial trabaja igual que una que realiza una jornada a tiempo completo. El problema es que UGT ni define qué es trabajar igual ni qué es un trabajo de igual valor.

La complejidad de conocer la diferencia de salario entre igual trabajo 

La ODEE, en cambio, no habla de trabajos de igual valor y, en este sentido, la diferencia entre desigualdad salarial y cobrar menos por un trabajo de igual valor es más clara. No obstante, afirmaciones como “las políticas de igualdad a las empresas deberían trabajar más intensamente para equilibrar los sueldos entre hombres y mujeres” o “se está cumpliendo uno de los principios fundacionales de la UE que figuraba en el Tratado de Roma: A igual trabajo, igual salario” poden confundir sobre qué se quiere medir.

I es que tomar como referencia el salario bruto por hora, como hace la ODEE, es un primer paso para conocer la diferencia de salario entre hombres y mujeres que realizan un trabajo de igual valor. Ahora bien, que una persona (hombre o mujer) cobre más que otra a finales de año es debido a múltiples factores: edad, nivel educativo, tipo de contrato (indefinido o temporal), antigüedad, ocupación, sector de actividad, tamaño de la empresa, etc.

En términos generales, hay factores que benefician más a las mujeres, como el nivel educativo –hay más mujeres con estudios universitarios. Los hay que las perjudican, como el tipo de contrato –hay más mujeres con contratos de jornada parcial– o el sector –hay más mujeres trabajando en sectores de baja remuneración. Así pues, para saber si un trabajador y una trabajadora cobran igual por hacer el mismo trabajo, se deberán tener en cuenta todos estos factores. El informe de UGT ofrece datos por sexos sobre el tipo de jornada laboral (capítulo 3), sectores de actividad (capítulo 4) y ocupación (capítulo 5). El estudio de la ODEE ofrece datos sobre el tipo de jornada, edad y ocupación. El problema es que los dos estudios presentan los datos de forma que sólo se puede obtener una radiografía de la situación para cada una de las variables analizadas. Este artículo de la catedrática de Economía de la Universidad del País Vasco y especialista en género y mercado de trabajo, Sara de la Rica, aporta una idea sobre cómo se podría calcular a partir de los datos del INE.

Discriminación salarial por razón de sexo 

En varias ocasiones, los estudios utilizan el concepto discriminación salarial para hablar del origen de las diferencias salariales constatadas por los datos.

Si se toma como referencia la definición que el artículo 6 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres hace de ella, se consideraría discriminación directa despedir a una mujer embarazada o la existencia de diferentes contratos para hacer el mismo trabajo según si se es hombre o mujer. Son ejemplos de discriminación indirecta renunciar a promociones laborales, reducir jornada o aceptar trabajos de media jornada a causa de problemas para conciliar la vida familiar con la laboral. Desde un punto de vista empresarial, se podría considerar discriminación indirecta los complementos salariales vinculados al tiempo -las mujeres tienen menos, porque se responsabilizan en mayor medida de los trabajos en el hogar o de los cuidados a otras personas- o aquellos procesos de selección o criterios para la promoción profesional que se basen en factores que un hombre parece más propenso a cumplir: flexibilidad, disponibilidad para viajar, capacidad para despertar respeto y autoridad, etc. La ODEE recomienda medidas para corregir esta discriminación, muchas de las cuales apelan directamente a la responsabilidad de las empresas.

Ni los datos que aporta la ODEE ni los de la UGT permiten delimitar las dimensiones de esta discriminación, de modo que no se puede saber si todos los casos en los que una mujer cobra menos que un hombre son debidos a este hecho.

Para luchar contra la discriminación salarial hace falta saber contra qué se lucha

Las diferencias salariales, la brecha salarial y la discriminación indirecta son elementos que tienen relación los unos con los otros. Todos los documentos consultados para redactar este artículo evidencian la existencia de la brecha salarial e identifican prácticas que podrían suponer una discriminación indirecta. Pero un diagnóstico poco preciso de sus causas puede implicar que las medidas establecidas para acabar con ellas no sean tan efectivas como deberían ser.

Marta

Marta

Fundadora y editora de 'Zena'. Periodista especializada en género. Estudiante del Máster en Estudios de Género de la School of Oriental and African Studies de Londres. Beca Nativitat Yarza de Estudios Feministas.

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