Bretxa salarial i discriminació per raó de sexe: el ball de xifres

Preguntar per què cobren menys les dones que els homes pot voler dir dues coses diferents: es pot referir a per què, de mitjana, els treballadors d’un país cobren més a finals d’any que les treballadores del mateix país, o bé a per què una treballadora cobra menys que un home per realitzar la mateixa feina. Es tracta d’un matís que, a l’hora d’analitzar els informes sobre bretxa salarial realitzats per l’Observatori Dona Empresa Economia (ODEE) de la Cambra de Comerç de Barcelona i la Secretaria d’Igualtat d’UGT, cal tenir ben present.

Una radiografia, no una anàlisi en profunditat 

Les dades emprades a l’informe d’UGT, centrat en Espanya, s’han extret de l’Enquesta Anual d’Estructura Salarial del 2012 de l’Institut Nacional d’Estadística (INE), l’Enquesta de Població Activa i l’Eurostat. L’ODEE ha utilitzat com a font del seu estudi, d’àmbit català, l’Institut d’Estadística de Catalunya (Idescat). Les dades presentades en els dos informes poden servir com a guia per explicar per què a Espanya el salari mitjà anual dels treballadors és superior al salari mitjà anual de les treballadores. Tanmateix, ni expliquen per què una treballadora cobra menys que un treballador per fer la mateixa feina ni quines són les discriminacions per raó de gènere que poden causar aquesta diferència.

Definir la bretxa salarial

L’Eurostat defineix la bretxa salarial no ajustada com “la diferència relativa entre la mitjana del guany salarial brut per hora dels homes i la mitjana del guany salarial brut per hora de les dones”. La població objecte d’estudi són els assalariats que treballen en unitats de deu i més treballadors. La definició que fa l’Eurostat és compartida per l’Idescat. L’INE també fa una definició de bretxa salarial similar a la d’Eurostat i realitza estadístiques relacionades amb ella. UGT conclou que la bretxa salarial entre homes i dones és d’un 23,9% a partir de la dada de l’Enquesta Anual de l’INE que indica que el guany mitjà anual va ser de 25.682,05 euros per als homes i de 19.537,33 per a les dones. L’ODEE ofereix dades sobre bretxa salarial en salari anual mitjà (27.836 euros homes i 20.931 dones) i guany per hora, que és la dada que utilitza per concloure que la bretxa salarial a Catalunya és del 19%.

Les xifres no mesuren la diferència entre igual treball

A partir del 23,9%, UGT calcula quants dies més hauria de treballar una dona perquè el seu sou anual fos equivalent al sou anual d’un home per una feina d’igual valor (79) i quants anys més hauria de treballar una dona per tenir una pensió equivalent a la d’un home (11,5). En la presentació de resultats de l’Enquesta Anual d’Estructura Salarial de 2012, l’INE explica que el 23,9% de diferència salarial –en cap cas parla de bretxa salarial– es matisa “si es consideren situacions similars en relació a variables com el tipus de contracte, de jornada, d’ocupació, antiguitat, etc.”.

És més, quan parla de Salaris per tipus de jornada (pàgina 4), destaca que, si el que es vol saber és “el preu de la mà d’obra”, el guany per hora és “la variable rellevant”, ja que, afirma, “els salaris a temps complet corresponen a més hores de treball que els salaris a temps parcial”. En aquest cas, l’INE també aporta resultats. UGT justifica l’elecció del salari anual mitjà com a criteri per definir la bretxa perquè el salari hora “sempre donarà uns valors inferiors al guany brut anual” (pàgina 2), ja que “en les retribucions salarials influeixen altres variables com la modalitat de jornada”. Tenint en compte que el títol de l’informe és Treballar igual, cobrar igual, la pregunta és si una persona que realitza una jornada laboral a temps parcial treballa igual que una que realitza una jornada a temps complet. El problema és que UGT ni defineix què és treballar igual ni què és una feina d’igual valor.

La complexitat de conèixer la diferència de salari entre igual treball

L’ODEE, en canvi, no parla de feines d’igual valor i, en aquest sentit, la diferència per al lector  entre desigualtat salarial i cobrar menys per una feina d’igual valor és més clara. No obstant això, afirmacions com “les polítiques d’igualtat a les empreses haurien de treballar més intensament per equilibrar els sous entre homes i dones” o “s’està incomplint un dels principis fundacionals de la UE que figurava en el Tractat de Roma: A igual treball, igual salari” poden confondre sobre què vol mesurar l’estudi.

I és que prendre com a referència el salari brut per hora, com fa l’ODEE, és un primer pas per conèixer la diferència de salari entre homes i dones que realitzen un treball d’igual valor. Ara bé, que una persona (home o dona) cobri més que una altra a finals d’any és degut a múltiples factors: edat, nivell educatiu, tipus de contracte (indefinit o temporal), antiguitat, ocupació, sector d’activitat, mida de l’empresa, etc.

En termes generals, hi ha factors que beneficien més a les dones, com ara el nivell educatiu –hi ha més dones amb estudis universitaris. N’hi ha, però, que les perjudiquen, com el tipus de contracte –hi ha més dones amb contractes de jornada parcial– o el sector –hi ha més dones treballant en sectors de baixa remuneració. Així doncs, per saber si un treballador i una treballadora cobren igual per fer la mateixa feina, s’hauran de tenir en compte tots aquests factors. L’informe d’UGT ofereix dades per sexes sobre el tipus de jornada laboral (capítol 3), sectors d’activitat (capítol 4) i ocupació (capítol 5). L’estudi de l’ODEE ofereix dades sobre tipus de jornada, edat i ocupació. Tanmateix, els dos estudis presenten les dades de forma que només es pot obtenir una radiografia de la situació per a cada una de les variables analitzades. Aquest article de la catedràtica d’Economia de la Universitat del País Basc i especialista en gènere i mercat de treball, Sara de la Rica, aporta una idea sobre com es podria calcular a partir de les dades de l’INE.

Discriminació salarial per raó de sexe

En diverses ocasions, els estudis empren el concepte discriminació salarial per parlar de l’origen de les diferències salarials constatades per les dades. Se’n distingeixen de dos tipus.

Si es pren com a referencia la definició que en fa l’article 6 de la Llei orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes es consideraria discriminació directa, per exemple, acomiadar una dona embarassada o l’existència de diferents contractes per fer la mateixa feina en funció de si s’és dona o home. Són exemples de discriminació indirecta renunciar a promocions laborals, reduir jornada o acceptar treballs de mitja jornada a causa dels problemes per conciliar la vida familiar amb la laboral. Des d’un punt de vista empresarial, es podria considerar discriminació indirecta els complements salarials vinculats al temps –les dones en tenen menys, perquè es responsabilitzen en major mesura de la feina de la llar o de la cura d’altres persones– o aquells processos de selecció/criteris per a la promoció professional que es basen en facetes que un home sembla més propens a complir: flexibilitat, disponibilitat per viatjar, capacitat per despertar respecte i autoritat, etc. L’OCEE, a la part final de l’estudi, recomana mesures per corregir aquesta discriminació, moltes de les quals apel·len directament a la responsabilitat de les empreses.

No obstant això, ni les dades que aporta ni les que aporta UGT permeten delimitar les dimensions d’aquesta discriminació, de manera que no es pot saber si tots els casos en què una dona cobra menys que un home –i que es comptabilitzen en les dades anuals amb les quals s’elaboren els gràfics– són deguts a aquest fet.

Per lluitar contra la discriminació salarial cal saber contra què es lluita

Les diferències salarials, la bretxa salarial i la discriminació per raó de gènere són elements que tenen relació els uns amb els altres. Tots els documents consultats per redactar aquest article evidencien l’existència de la bretxa salarial, així com identifiquen pràctiques que podrien suposar una discriminació indirecta. No obstant això, una diagnosi poc precisa de les seves causes pot comportar que les mesures establertes per pal·liar-les no siguin tan efectives com haurien de ser.

Marta

Marta

Fundadora i editora de 'Zena'. Periodista especialitzada en gènere. Estudiant del Màster en Estudis de Gènere de la School of Oriental and African Studies de Londres. Beca Nativitat Yarza d'Estudis Feministes.

Deixa un comentari

Us de cookies

Aquest lloc web utilitza cookies perquè vostè tingui una millor experiència d'usuari. Si continua navegant està donant el seu consentiment i l'acceptació de la nostra política de cookies TANCAR